2022年，00世代進入職場。這群年輕人有什麼特徵、該怎麼管理，又要怎麼降低和老一輩員工的衝突？精誠資訊副總經理黃郁仁告訴你。
【2023年6月4日，Cheers】走進精誠4樓的辦公室，牆面上的籃球衣、樑柱下的單槓，瞬間映入眼簾。這層樓在上個月剛完成裝修，目的是為了創造新的氛圍，讓年輕人更有生產力。
「這棟樓已經20年了，是時候做一點改變，」精誠資訊副總經理黃郁仁解釋，4樓的員工多半是軟體工程師和研發人員，年齡層較輕，所以才選這層樓開始裝修。
成立26年，精誠的第一批員工多屬嬰兒潮世代（1946～1964年出生），「如今還待著的人，最小的明年也要60歲了！」
從股票與金融交易系統站穩市場到如今成為國內最大電信與信用卡帳單寄發委外服務公司，許多員工跟著企業一起成長，但精誠的跨世代新舊管理卻相當平衡。
「我們算是五代同堂，但世代衝突反而更小一點。」黃郁仁表示，嬰兒潮、X、Y、Z到00世代，大約各占精誠員工數的2成，所以比較不會發生嬰兒潮世代與00世代的價值衝突，因為中間還有承上啟下的中壯世代調節，很大程度降低了彼此的代溝。
精誠資訊人才發展處協理黃秋萍補充，自己的團隊就有20幾歲的年輕人，她已經很習慣在問題的最後補上一句「這個你知道嗎？」就是因為會擔心，「我自以為的常識，其實不是年輕人的日常。」
黃秋萍並不是個例。根據黃郁仁的觀察，精誠是資訊服務業，工程師很多。對他們而言實事求是，「服氣最重要！資歷、職級靠兩邊。」這種對準專業、成果導向的領導文化，讓代溝相對也更容易弭平。
台灣00後的特質：線上學習的原生世代
不過，黃郁仁認為，台灣00世代的特質跟國外相比，較不顯著。究其原因，00世代的概念會被提出，是因為2019年爆發新冠肺炎，使得他們的大學生活會有1～3年時間是在線上學習，因此才跟Z世代（1995～1999年）產生些許差異。
然而，台灣學生雖然也是線上學習，但在日常生活上，卻比國外的隔離政策好上許多；因此硬要區隔，黃郁仁認為：相比數位原生的Z世代，「他們更是線上學習的原生世代。」
疫情期間，實體活動減少，黃郁仁開始思考，「我還能多給同仁什麼？」除了原本內訓就有的技術、管理課程，要不要提供一些溝通、放鬆的軟性課程？
於是，精誠導入線上學習，但為了讓資源被充分利用，採主動登記制，「人人有獎、雨露均霑，員工不一定會積極使用。」結果，不僅00世代，各年齡層都有同仁參與學習。
黃郁仁認為，想降低世代衝突，線上課程是一個很好的橋樑。
他進一步解釋，「疫情是一個催化劑，讓全體員工升級了。」
一些難以動搖的規矩、觀念，已經先一步鬆動，比如以前面試一定要到場，如今線上面試已經成為常態。
而線上課程做為00世代的大學常態，若初進公司的受訓和學習都採用同樣方式，能降低畢業生的適應門檻。之後再輔以一些實體課程，讓他們逐漸理解舊舉措的好處，就能降低新舊兩代的認知落差。
疫情期間恰好在歐洲唸書的蔡亞叡，目前擔任精誠資訊行銷暨公關部高級行銷企劃專員。她雖然更習慣線上課程，但也認為「課程是實體或線上，要看類型來決定。」比如程式語言就適合實體，因為邏輯如果卡住，有老師面對面指導，會比較快解決。
福利政策多想一步，世代、年齡都不是問題
根據天下學習發布的《2023 台灣企業員工福祉大健檢》，高科技服務業的高齡員工（51 歲以上）占全員工比例僅 9.1%，遠低於其他產業。該調查的受訪者表示，科技業普遍存在重視年輕人，歧視高齡者的狀況。
就黃郁仁的主觀想法，科技業的工作環境高壓、高速，資深者的體力、腦力跟不上消耗其實很正常，所以「一旦錢賺夠了，他就退休了。」
不過，他自認精誠的傳承、配套措施，做得算是比較好的，「不然我們51歲以上的員工，不會還占員工總人數的15%，」遠高於同業。
以「生育補助金」為例，這項政策感覺只對20、30歲的員工有益，因為40歲以上同仁的小孩，大部份都已經上小學、國中了。
「結果我提案上去，老闆（林隆奮董事長）直接加碼，補助金多了一倍。」
原本出生補助新台幣2萬元、周歲2萬、2歲再2萬；如果你是35歲以上的員工，全部變4萬。（編按：男性同仁看配偶的年齡）
「別人領不領得到是他的事，你有沒有為他想是你的事。」
總結來說，疫情是一個機會，企業如果能把握住，就能創造出一個新舊員工彼此退一步的空間。而當溝通雙方都願意釋出善意，彼此理解，世代間的歧異自然能縮小。